Raport o stanie kultury w miejscu pracy z 2017 r

2017

Stan

Raport



SPIS TREŚCI(Kliknij dowolny tytuł poniżej, aby przejść do tego rozdziału)

Wprowadzenie

Definicja kultury pracy

Dziesięć najważniejszych spostrzeżeń z raportu o stanie kultury przedsiębiorstwa w 2017 r



Uczestnicy

Zaangażowanie pracowników

Szczęście pracowników



Stres pracowników

Dobrzy menedżerowie

Odszkodowanie

Korzyści

Różnorodność - więcej pracy do wykonania

Retencja + motywacja

Największe możliwości

WPROWADZENIE

W biznesie wyrażenie „kultura firmy” jest czymś w rodzaju słowa „dosłownie” dla pokolenia Milenialsów - szeroko używane, ale bardzo źle rozumiane.

Wielu liderom biznesu kultura może wydawać się samą definicją „miękkich rzeczy”. Postrzegają to zarówno jako niematerialne, jak i nieistotne dla ich działalności, a zatem będą miały tylko marginalny wpływ na rzeczywiste wyniki biznesowe.

Ale to nie może być dalsze od prawdy. Chociaż kultura z pewnością obejmuje wartości niematerialne, takie jak normy i zachowanie, ma ona znaczny - i wymierny - wpływ na Twój biznes. Kultura jest prawdopodobnie podstawą biznesu i jeśli jest starannie kultywowana, może być jedną z najpotężniejszych przewag konkurencyjnych Twojej firmy.

I chociaż nie jest to łatwe, stworzenie odpowiedniej kultury dla Twojej firmy jest z pewnością wykonalne. Jak pokazują nasze dane, istnieje kilka ważnych możliwości i kilka konkretnych, konkretnych kroków, które możesz podjąć, aby iść we właściwym kierunku.

Jednak, gdy myślimy o kulturze firmy, bardzo często podważa to kilka upartych mitów na temat tego, czym ona jest i jak funkcjonuje w naszych organizacjach. Oto, co mamy na myśli:

1

Mit 1 - „Kultura” to tylko modne hasło. Tak naprawdę nie wpływa to na wynik finansowy.

Rzeczywistość: kultura tak naprawdę napędza wydajność.

W dużej mierze kultura odnosi się do norm, które regulują sposób, w jaki ludzie w Twojej organizacji podchodzą do problemów i opracowują rozwiązania. Ponieważ cała wartość w Twojej firmie jest tworzona i zarządzana przez ludzi, sposób, w jaki podchodzą do swojej pracy, nieuchronnie wpływa na ich wyniki - a tym samym na wyniki firmy.

2

Mit nr 2 - Kultura polega na zatrudnianiu „odpowiednich osób” i znajdowaniu ludzi, z którymi wszyscy się dogadują.

Rzeczywistość: Ani Twoja kultura, ani Twoja firma nie skorzystają na organizacji złożonej wyłącznie z podobnie myślących ludzi.

W rzeczywistości jest odwrotnie. Twoja organizacja czerpie korzyści z różnorodnego zespołu, który wprowadza zewnętrzne punkty widzenia, które wzbogacają Twoją kulturę o nowe pomysły, zamiast utrwalać istniejące uprzedzenia. Różnorodność pomaga wyeliminować martwe punkty i pułapki, takie jak myślenie grupowe. Podobnie, zdrowy poziom sprzeciwu jest niezbędny, aby dojść do właściwego rozwiązania, a nie tylko tego, w którym występuje najmniejszy opór. Pomyśl o tym w ten sposób - kultura to nie brak problemów, kultura to sposób, w jaki rozwiązujesz problemy.

Kultura to nie brak problemów, kultura to sposób rozwiązywania problemów Kliknij, aby tweetować 3

Mit nr 3 - Kultura ma znaczenie tylko dla firm z „fajnych” branż, takich jak technologia. Nie dotyczy mojej firmy.

Rzeczywistość: kultura nie dyskryminuje.

Faktem jest, że każda organizacja ma swoją kulturę, nawet te, które jej formalnie nie zdefiniowały. Dzieje się tak, ponieważ kultura pracy składa się zarówno z jawnych, jak i niejawnych, zarówno pisemnych, jak i niepisanych zasad, które regulują sposób podejmowania decyzji w firmie.

Prawdopodobnie skuteczniejsze jest również kultywowanie kwitnącej kultury pracowników w „niefajnych” branżach. Reputacja posiadania kultury odlotowej będzie znacznie większą przewagą konkurencyjną dla firmy ubezpieczeniowej lub pośrednictwa w obrocie nieruchomościami po prostu dlatego, że zazwyczaj nie uważa się, że te branże mają fajne, zorientowane na pracowników kultury. (Bez urazy.)

gry lodołamacze do biura

Ponownie - każda firma ma swoją kulturę. Pytanie brzmi, czy potrzebujesz takiego, który pomoże Twojej firmie osiągnąć wyższy poziom, czy może go powstrzymać?

socc_cover-cropped-web

Nie masz teraz czasu na przeczytanie całego przewodnika?

Żaden problem - wyślemy Ci kopię, abyś mógł ją przeczytać w dogodnym dla Ciebie terminie. Po prostu daj nam znać, gdzie go wysłać:

korporacyjne pomysły na przyjęcie bożonarodzeniowe
TAK! WYŚLIJ MÓJ DARMOWY PDF

DEFINICJA KULTURY MIEJSCA PRACY

Jeśli więc tym nie jest kultura firmy, przyjrzyjmy się dokładniej, czym ona jest.

Kultura Twojej organizacji składa się z przekonania, wartości i zachowania, które kierują interakcjami między pracownikami, ich menedżerami i kierownictwem .

Kultura przejawia się w dających się zaobserwować sprawach, takich jak godziny pracy, zasady dotyczące ubioru, świadczenia, miejsce do pracy, rekrutacja i utrzymanie oraz dbałość o klienta i satysfakcja.

Kultura jest również wyrażana w mniej namacalny sposób - to nastrój i energia, którą ludzie wnoszą każdego dnia, język, którego używają do siebie nawzajem, sposób myślenia, jaki przyjmują, i metody, których używają do rozwiązywania problemów.

Jak możesz sobie wyobrazić, wpływ kultury organizacyjnej jest daleko idący. Oto główne sposoby, w jakie wpływa na wyniki Twojej firmy:

ZAANGAŻOWANIE I WYNIKI PRACOWNIKÓW

Zaangażowanie pracowników to stopień, w jakim Twoi pracownicy są osobiście zaangażowani w sukces Twojej firmy. Mówiąc prościej, chodzi o to, jak bardzo pracownicy dbają o Twoją firmę i jak to wpływa na wyniki firmy.

Efekt ten jest już od jakiegoś czasu mierzony i analizowany. Niedawny Gallup Raport szacuje, że niezaangażowani pracownicy kosztują Stany Zjednoczone od 483 do 605 miliardów dolarów rocznej utraty produktywności.

Chociaż nie jest to synonimem, zaangażowanie pracowników i kultura są z pewnością powiązane. Ponieważ zaangażowanie polega w dużej mierze na tym, jak pracownicy podchodzą do swojej pracy, pozytywna kultura ma fundamentalne znaczenie dla budowania zaangażowanego zespołu.

WEWNĘTRZNY WPŁYW KULTURY

Jest inny sposób myślenia o wpływie kultury na wyniki biznesowe, coś, co stworzyliśmy „ efekt wywrócenia na zewnątrz ”Kultury. Liderzy również błędnie zakładają, że kultura jest zjawiskiem czysto wewnętrznym. Rzecz w tym, że wyniki zewnętrzne są napędzane przez wewnętrzne normy kulturowe i zachowania.

Oznacza to po prostu, że ponieważ kultura wewnętrzna Twojej firmy wpływa na sposób pracy ludzi w Twojej organizacji, ta kultura wewnętrzna nieuchronnie wpływa na produkt pracy Twojej firmy, w tym na rzeczy zewnętrzne, takie jak marka, produkt i obsługa klienta.

Istotą kultury - i dlaczego jest ona tak ważna - jest to, że jest to zestaw norm, które pomagają informować, jak podejmujesz decyzje i jak traktujesz ludzi, co nieuchronnie wpływa na każdy aspekt Twojej działalności.

Kultura nie jest drukiem ubocznym ani jakimś drugorzędnym problemem. To właściwie serce Twojej firmy.

CZY FIRMY TO ZAPRASZAJĄ?

Właśnie na to pytanie postanowiliśmy odpowiedzieć w raporcie o stanie kultury przedsiębiorstwa z 2017 r.

Czy firmy traktują kulturę poważnie, czy za pewnik?

Czy podejmują rzeczywiste kroki, aby zapewnić kulturę, która wspiera ich cele biznesowe i wspiera zaangażowanie pracowników, czy też pozostawiają to przypadkowi?

Czy pracownicy reagują, czy ich wysiłki są nieskuteczne?

Potraktuj ten raport jako puls kultury pracy w dzisiejszym amerykańskim biznesie. Oprócz wyciągnięcia naszych głównych ustaleń, wskazaliśmy również, co uważamy za największe możliwości poprawy kultury firm, a także nasze zalecane taktyki wykorzystywania tych możliwości.

Więc zanurzmy się. Oto raport Dcbeacon o stanie kultury firmy z 2017 r.

10 NAJWAŻNIEJSZYCH WGLĄDÓW STANU KULTURY FIRMY 2017

UCZESTNICY

Aby naprawdę ocenić stan kultury firmowej w Ameryce, przebadaliśmy setki pracowników reprezentujących szeroki przekrój amerykańskich gałęzi przemysłu.1

W sumie otrzymaliśmy 568 odpowiedzi od pracowników z 26 różnych dziedzin. Najliczniej reprezentowana była branża medyczna i zdrowotna (10,9%), tuż za nią znalazła się technologia (10,5%), a następnie oprogramowanie (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Ponieważ różne działy często zapewniają różne doświadczenia pracownikom tej samej firmy, szukaliśmy również odpowiedzi od zespołów z całej organizacji. Większość (27,6%) naszych respondentów pracowała w zespołach technologicznych, w dalszej kolejności byli to pracownicy administracyjni (20,8%). Kolejnymi najczęściej reprezentowanymi działami były obsługa klienta i marketing, zajmując odpowiednio 11,8% i 10,4%.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

Nasze badanie obejmowało dane wejściowe w górę iw dół schematu organizacyjnego, od poziomu administratora do kadry kierowniczej, chociaż większość naszych respondentów to indywidualni współpracownicy (42%) lub menedżerowie (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

Zapytani o roczne wynagrodzenie, respondenci naszych ankiet najczęściej zarabiali od 26 000 do 50 000 USD (35,9%). Jest to zgodne ze średnią krajową, która wg Biuro Statystyki Pracy na koniec 2016 r. wyniosła 44 148 USD rocznie. Ponad jedna czwarta (28,5%) naszych respondentów zarabiała od 51 000 do 75 000 USD.

Jeśli chodzi o wielkość firmy, 73,9% naszych respondentów pracuje dla małych firm (definiowanych jako zatrudniające mniej niż 500 pracowników). W tej grupie większość (15,7%) pracuje w firmach zatrudniających więcej niż 100, ale mniej niż 200 pracowników. 18,8% stwierdziło, że pracowało dla pracodawców zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-numberemployees

Zdecydowana większość naszych respondentów pracuje również w biurze w pełnym wymiarze godzin, chociaż zebraliśmy znaczną liczbę (20%) odpowiedzi od pracowników, którzy również pracowali zdalnie przynajmniej przez jeden dzień. 2,3% faktycznie pracowało zdalnie przez 100% czasu. Z rośnie liczba pracowników zdalnych , uznaliśmy, że ważne jest, aby w końcowej analizie uwzględnić wkład pracowników zdalnych.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-remote

A jak wygląda to biuro? Nieco mniej niż połowa zgłosiła, że ​​pracowała w „ otwarte środowisko biurowe ”- tj. Bez kabin lub ścianek oddzielających biurko od przestrzeni roboczej.

Jak więc sobie radzą te firmy w oczach uczestników naszego badania? Jeśli chodzi o własną ocenę kultury firmy, ponad połowa (54%) określiła ją jako „silną” lub „bardzo silną”.

Nie oznacza to, że wszystko jest idealne. Prawie jedna czwarta stwierdziła, że ​​kultura ich firmy „wymaga poprawy”, a pełne 5% posunęło się do określenia kultury firmy jako „toksycznej”.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-Ratescale

Pracownicy w naszym badaniu oceniają swoje firmy stosunkowo wysoko. 58,2% respondentów oceniło swoją firmę na 8, 9 lub 10 na 10. Tylko 8,3% oceniło swoją firmę poniżej 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

Skoro ustaliliśmy już podstawy, co wyjaśnia te różnice kulturowe i ich skuteczność? Co mogą zrobić firmy, aby zapewnić kulturę korzystną zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika?

Aby się tego dowiedzieć, zadaliśmy naszym uczestnikom pytania dotyczące szeregu czynników kulturowych - takich jak wynagrodzenie, świadczenia, Komunikacja , godziny itp. Oto, co znaleźliśmy.

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW

Silna kultura jest niezbędna dla zwiększenia retencji

Jak wspomniano wcześniej, zaangażowanie pracowników to stopień, w jakim Twoi pracownicy są osobiście zaangażowani w sukces Twojej firmy. Zaangażowani pracownicy nie tylko pracują ciężej i są bardziej produktywni, ale także z większym prawdopodobieństwem pozostaną z Tobą przez dłuższy czas.

Zaniedbanie zaangażowania pracowników to coś w rodzaju wyrzucania pieniędzy. Jak już wspomnieliśmy, niezaangażowani pracownicy kosztują amerykańskie firmy setki miliardów dolarów utraconej produktywności każdego roku. Z drugiej strony firmy o dużym zaangażowaniu przewyższają konkurencję w wielu kategoriach -
w tym zyski.

Zaangażowanie pracowników to złożony temat i na pewno nie możemy mieć nadziei na omówienie tutaj wszystkich szczegółów, ale kultura i zaangażowanie pracowników są powiązane na kilka kluczowych sposobów. (Aby dowiedzieć się więcej o zaangażowaniu pracowników, zapoznaj się z Dcbeacon Kompletny przewodnik po zaangażowaniu pracowników .) Ponieważ zaangażowanie w dużej mierze zależy od tego, jak pracownicy postrzegają swoją pracę, pozytywna kultura może mieć duży wpływ na poziom zaangażowania. Podobnie wysokie zaangażowanie może wskazywać, że Twoja kultura jest na właściwej ścieżce.

Nasze dane pokazują, że zaangażowanie rośnie. Na bezpośrednie pytanie 78,4% naszych respondentów czuło się zaangażowanych w swoją pracę - to zachęcająca statystyka.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

Jednym ze wskaźników zaangażowania był stopień, w jakim pracownicy czują się wyzwani na swoim stanowisku. Z naszych danych wynika, że ​​pracownicy, którzy czują się wyzwani w swojej roli, są również prawie trzy razy bardziej narażeni na zaangażowanie w pracę.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Pracownicy, którzy czują się wyzwani w swojej roli, są również prawie 3 razy bardziej skłonni do zaangażowania się w pracę Kliknij, aby tweetować

- KROK DZIAŁANIA -

Menedżerowie powinni zadawać pytania, a nie dyktować odpowiedzi. Kiedy ich zespół przychodzi do nich z problemem, wielu menedżerów uważa za swój obowiązek jego rozwiązanie. Ale to nie zawsze jest właściwa taktyka. Pracownicy nie tylko będą mniej zaangażowani w pomysł, który nie wydaje się ich własnym, ale pozbawianie ich wyzwania rozwiązywania problemów może prowadzić do zmniejszenia zaangażowania. Zamiast tego menedżerowie powinni zadawać swoim zespołom konkretne pytania, które pomogą im znaleźć rozwiązanie. Takie podejście zmusza ich do zajęcia się problemem - i rozwoju w tym procesie.

przekąski bez cukru dla dorosłych

Niech twój zespół wyznaczy własne cele. Stwórz system wyznaczania celów, który daje członkom zespołu możliwość wyznaczania własnych celów. Bardziej prawdopodobne jest, że ludzie będą motywowani projektem lub celem, który sobie wyznaczyli, w porównaniu z tym, który został im wyznaczony przez ich menedżera. Dobrym punktem wyjścia jest umożliwienie zespołowi stworzenia listy celów / projektów, które chcą zrealizować na nadchodzący okres docelowy. Oto przykład od członka naszego zespołu marketingowego:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Menedżerowie powinni następnie współpracować ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi, aby zawęzić tę listę do celów / projektów, które są zgodne z celami działu (i firmy). W zależności od organizacji może to być miesięczne, dwumiesięczne, kwartalne, dwuletnie lub roczne. Po wyznaczeniu celów pracownicy co tydzień dzielą te większe cele na mniejsze. W tym celu używamy systemu o nazwie Crucial Results. Oto jak to działa.

Menedżerowie muszą wyznaczać ambitne cele. Twoi menedżerowie powinni również przypisywać swojemu zespołowi ambitne cele, aby promować rozwój zawodowy. Zacznij od tego, aby menedżerowie zapytali swoich bezpośrednich podwładnych, gdzie chcą się rozwijać, a następnie opracuj projekty lub cele, które są zgodne z tymi obszarami. Przykłady:

  • Ktoś chce więcej obowiązków przywódczych? Rzuć im wyzwanie, aby dostarczyli obiad i nauczyli się zespołowi.
  • Czy członek zespołu chce być bardziej zaangażowany w pisanie i komunikację? Niech napiszą post na firmowym blogu.
  • Ktoś chce mieć więcej projektów technologicznych? Pozwól im przewodzić we wdrażaniu nowego oprogramowania technologicznego w firmie.

Docenianie jest jednym z głównych czynników zaangażowania. Pracownicy, którzy czują się docenieni, częściej czują się osobiście związani z sukcesem swojej firmy, a zatem są bardziej skłonni do wykraczania poza granice swojej roli.

Prosty akt uznania pracowników za dobrze wykonaną pracę sprawia, że ​​czują się doceniani. To powiedziawszy, ustalenie odpowiedniej częstotliwości jest kluczem do zapewnienia skuteczności tej strategii.

Według badań firmy Gallup dzieje się tak, ponieważ uznanie jest ulotne. Mały wstrząs przyjemności, jaki czerpiemy z bycia rozpoznanym, to tak naprawdę neurochemiczna dopamina, która wymaga tygodniowego (minimum) akty uznania by być trwałym.

Pod tym względem pracodawcom brakuje trochę pracy. Mniej niż jedna czwarta respondentów (23%) stwierdziła, że ​​byli uznawani co tydzień. Najczęściej pracownicy byli uznawani co kilka miesięcy - za mało.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- KROK DZIAŁANIA -

Crush-It Call. Uznanie ma duży wpływ na zaangażowanie, a jak widzieliśmy, uznanie członków zespołu za ich osiągnięcia zwiększa poziom uznania. Wprowadź uznanie do swojej kultury, ćwicząc wezwanie „Crush-It”, coś, co robimy w Dcbeacon co tydzień. To wygląda tak:

W każdy piątek po południu cały zespół Dcbeacon gromadzi się razem i chodzimy po pokoju, stwierdzając 2 rzeczy:

  1. „Crush” dla kogoś z zespołu, na kogo chcą pracować
    rozpoznać i dlaczego
  2. Coś, za co jesteśmy wdzięczni

To wielka szansa dla ludzi, aby nie tylko rozpoznać się nawzajem i wykorzystać pozytywne myślenie, ale także zwrócić uwagę całego zespołu na ciężką pracę tej osoby. Ten film pomaga rozbić koncepcję i daje wskazówki, jak wdrożyć ją w firmie

SZCZĘŚCIE PRACOWNIKÓW

Podobnie jak kultura i zaangażowanie, ważne jest, aby pamiętać, że szczęście i zaangażowanie pracowników również nie są synonimami. Zadowolenie pracowników to to, jak pracownicy myślą o swojej pracy. Z drugiej strony zaangażowanie pracowników to sposób, w jaki to uczucie wpływa na ich wydajność.

Oto sytuacja, w której różnica ma znaczenie. Weź pod uwagę pracownika z wygodną pracą i wysoką pensją. Mógłby być bardzo szczęśliwy, że każdego dnia spóźnia się do pracy, leci pod radarem, wykonując bardzo niewiele pracy, i nadal zbiera wysokie wynagrodzenie. Ale w żadnym wypadku nie możemy powiedzieć, że ten pracownik jest zaangażowany w swoją rolę.

To powiedziawszy, szczęście jest nadal ważne. Chociaż nie wszyscy zadowoleni pracownicy są zaangażowani, wszyscy zaangażowani pracownicy są szczęśliwi, dlatego zadowolenie pracowników jest dobrym barometrem do oceny kultury Twojej firmy.

Jak więc sobie radzą firmy? Okazuje się, że stosunkowo dobrze. Okazało się, że większość (62%) pracowników stwierdziła, że ​​są „szczęśliwi” lub „bardzo zadowoleni”.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

75% naszych respondentów powiedziało nam również, że są „podekscytowani” codzienną pracą.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Ale to tylko część obrazu. Jakie czynniki wpływają na zadowolenie pracowników?

Zachęć swój zespół do wyjazdu na wakacje - będą szczęśliwsi

Na początek przyjrzeliśmy się liczbie dni urlopu, które pracownicy wykorzystują
wpływa na ich poziom szczęścia.

W kontekście Biuro Statystyki Pracy donosi, że pracownicy amerykańscy z rocznym doświadczeniem mają średnio 10 dni płatnego urlopu rocznie. Przy pięcioletnim doświadczeniu liczba ta wzrasta do 14 dni w roku, a po dziesięciu latach do 17.

Spośród osób, którym zaoferowano 10 lub mniej dni urlopu rocznie, 44% respondentów naszego badania przyznało, że jest albo nieszczęśliwa w pracy, albo obojętna na swoją pracę. Ale po dodaniu zaledwie 1-5 dni urlopu liczba ta spada do około 30%. Na wynos - nie bądź skąpy z dniami wakacyjnymi, ponieważ wydają się one mieć duży wpływ na ogólny poziom szczęścia.

Kolejny czynnik szczęścia. . . Darmowe przekąski?

Odkąd gramy w przekąski, byliśmy ciekawi - czy firmy, które dostarczają przekąski, są naprawdę szczęśliwsze w pracy?

Nasze dane sugerują, że tak. 42% pracowników, których biura nie mają bezpłatnych przekąsek, zgłosiło zadowolenie w porównaniu z 58% pracowników, których biura otrzymują bezpłatne przekąski (wzrost o 38%).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

USA dziś Niedawno poinformowano, że przekąski i szczęście są ze sobą powiązane. Z doświadczenia wiemy również, że zapewnienie żywienia może odgrywać kluczową rolę w szerszej kulturze zaangażowania. Zdrowsze przekąski nie tylko zapewniają Twojemu zespołowi bardzo potrzebny wzrost produktywności w ciągu dnia, ale także sygnalizują, że się o nie troszczą i są doceniani.

(I bądźmy szczerzy… kto nie lubi darmowego jedzenia).

Długie godziny nie zawsze oznaczają nieszczęśliwych obozowiczów

Ile godzin pracujesz ma również wpływ na zadowolenie pracowników. Według Gallup w pełni zatrudnieni pracownicy amerykańscy spędzają w pracy średnio 9,4 godziny dziennie. W naszym badaniu osoby, które pracowały przez 9 godzin dziennie, były w rzeczywistości najmniej szczęśliwą grupą.

Dwie najszczęśliwsze grupy to te na skrajnych krańcach spektrum. 80% pracowników, którzy pracowali sześć godzin lub mniej dziennie, deklarowało, że są „szczęśliwi” lub „bardzo szczęśliwi”, podczas gdy 76% osób, które pracowały dwanaście godzin lub więcej dziennie, powiedziało to samo.

To odkrycie może wydawać się zagadkowe, ale równie dobrze może być wynikiem bardzo zaangażowanych zespołów. Zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do poświęcania swojego wolnego czasu na swoją pracę i częściej zgłaszają, że są zadowoleni z pracy.

aktywność lodołamacza do pracy

Rozwój zawodowy może być głównym motorem szczęścia

Być może najsilniejszy związek istniał między możliwościami rozwoju zawodowego a szczęściem pracowników. Mówiąc najprościej, im więcej możliwości rozwoju, tym szczęśliwsi będą Twoi pracodawcy. Pracownicy z „dużymi” możliwościami rozwoju w swojej pracy byli już prawie trzy razy bardziej prawdopodobne zgłaszać zadowolenie z pracy niż osoby zatrudnione w firmach, które nie oferują możliwości rozwoju.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Pracownicy z wieloma możliwościami rozwoju prawie trzykrotnie częściej deklarują zadowolenie z pracy Kliknij, aby tweetować

- KROK DZIAŁANIA -

Rozważ dowolne wakacje. Skoro dni urlopu i szczęście są ze sobą powiązane, dlaczego nie zaoferować urlopu uznaniowego? Poważnie, to może działać. Dopóki pracownicy osiągają swoje cele i konsekwentnie osiągają dobre wyniki, nie powinno mieć znaczenia, ile wyjeżdżają na wakacje. Twoi pracownicy docenią ten gest i odwdzięczą się wyższą wydajnością.

Darmowe przekąski. Usługi takie jak Dcbeacon to tani i bezproblemowy sposób na zapewnienie korzyści, które będą miały ogromny wpływ. (Bezwstydny czas na podłączenie: zapewniamy przekąski do biur. Kliknij tutaj, aby otrzymać darmowe przekąski Twój zespół.)

Stwórz możliwości rozwoju. Oto nasze wskazówki aby pomóc Ci w budowaniu kultury wzrostu i rozwoju.

STRES PRACOWNIKÓW

Pracownicy potrzebują narzędzi do radzenia sobie ze stresem - Twoja kultura powinna je zapewniać

W twoim miejscu pracy jest cichy zabójca. Czai się w cieniu, wysysając energię i wstrząsając koncentracją. To się nazywa stres i jest bardziej szkodliwy niż myślisz. Jest mnóstwo danych to mówi nam, że nadmierny stres może powodować rzeczywiste objawy fizyczne - takie jak bóle głowy, podwyższone ciśnienie krwi, rozstrój żołądka, ból w klatce piersiowej i przerywany sen. Stres może również wywoływać lub pogarszać zaburzenia nastroju, takie jak lęk
i depresja.

OSHA (The Occupational Safety and Health Administration) uznała stres za „ zagrożenie w miejscu pracy ”, A według niektórych szacunków stres kosztuje nas nawet 190 miliardów dolarów rocznie.

Do tego wspólny zespół Harvard i Stanford badacze przyjrzeli się danym z General Social Survey i American Community Survey i stwierdzili, że stresująca praca może w rzeczywistości obniżyć oczekiwaną długość życia. (Yikes!)

Ogólnie większość naszych uczestników zgłaszała umiarkowany poziom stresu. Większość z nich była „nieco zestresowana” (30%), a zdecydowana większość (81%) znajdowała się w strefie, którą uważamy za strefę zdrowego stresu.

Kilku zgłosiło skrajny poziom stresu. 7% powiedziało nam, że są „bardzo zestresowani”. Prawie dwa razy więcej (12%) stwierdziło, że „w ogóle nie byli zestresowani” i chociaż może to wydawać się zachęcające, ten poziom stresu prawdopodobnie oznacza, że ​​ich rola nie popycha ich do rozwoju - co nie wróży dobrze ani pracodawca, ani pracownik na dłuższą metę.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Jaki ma to wpływ na Twój zespół? Cóż, zestresowani pracownicy są mniej szczęśliwi. Nasze dane wykazały, że pracownicy, którzy nie czują się zestresowani, ponad dwukrotnie częściej deklarują, że są zadowoleni ze swojej roli.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Nasze dane sugerują również, że skupienie się na zaangażowaniu może zmniejszyć stres w miejscu pracy. Respondenci, którzy deklarowali brak stresu w pracy, byli o 59% bardziej skłonni do angażowania się w swoją rolę niż ci, którzy byli.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Jeśli chodzi o stres, jednym z głównych założeń jest to, że im więcej pracujemy, tym większy stres odczuwamy. Ale czy to naprawdę prawda?

W większości dane potwierdzają ten pomysł. Kiedy przyjrzeliśmy się, jak długość dnia pracy wpływa na stres, zauważyliśmy dość silną korelację. W większości przypadków im więcej pracujesz, tym większy jest stres. Na przykład, tych, którzy pracowali 11 godzin dziennie, było prawie trzy razy więcej prawdopodobnie odczuwają stres w pracy niż osoby, które pracowały przez osiem godzin dziennie.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

Na pierwszy rzut oka może się to wydawać nieco zagadkowe - pamiętaj, że ta sama grupa również zgłosiła wyższy poziom szczęścia. Należy jednak pamiętać, że stres i szczęście mogą się zbiegać. Eustress (lub „dobry stres”) może w rzeczywistości być czynnikiem motywującym i występuje częściej w przypadku zaangażowanych pracowników (tj. Pracowników, którzy spędzają dużo czasu).

Jednym z głównych wyjątków byli pracownicy, którzy pracowali dwanaście lub więcej godzin dziennie (tj. Pracoholicy). Ich poziom stresu był porównywalny z tymi, którzy pracowali bardziej standardowo przez dziewięć godzin dziennie. Ponownie, może to być związane z wysoce zaangażowanymi pracownikami, którzy pracują dłużej, ale w rzeczywistości doświadczają mniejszego stresu.

- KROK DZIAŁANIA -

Włącz zarządzanie stresem. Pamiętaj, że stres jest nieunikniony, a nawet korzystny. Kluczem jest pomoc pracownikom w zarządzaniu tym, aby ich stres nie osłabiał. Niech zarządzanie stresem stanie się częścią kultury Twojej firmy, zapewniając narzędzia, takie jak cotygodniowa uważność i medytacja, joga lub grupowe zajęcia fitness, z których wszystkie okazały się zmniejszać stres. Chcesz więcej wskazówek? Sprawdź nasze przewodnik dotyczący zmniejszania stresu w pracy .

KIEROWNICTWO ZARZĄDU

Spotkanie twarzą w twarz z menedżerami pomaga budować kulturę zaufania

Silne przywództwo jest niezbędne, jeśli chodzi o kulturę. Liderzy wysokiego szczebla, tacy jak dyrektorzy generalni i szefowie działu HR, odgrywają zasadniczą rolę w nadawaniu ton kulturze Twojej firmy.

Jak radzą sobie czołowi liderzy firmy w oczach swoich najważniejszych interesariuszy?

Nasi prezesi otrzymali stosunkowo wysokie oceny. 57,4% respondentów oceniło CEO swojej firmy na 8, 9 lub 10 na 10. Jednak około 14% oceniło swojego CEO poniżej 5 w tej skali, więc z pewnością jest miejsce na poprawę.

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Dość często o tym pisaliśmy znaczenie dobrych menedżerów . Chociaż silne przywództwo kierownicze jest ważne w takich kwestiach, jak ustalanie wizji firmy oraz rozwijanie wartości i innych norm kulturowych, najczęściej to kierownictwo średniego szczebla ma kontakt z większością pracowników w Twojej organizacji. W związku z tym menedżerowie średniego szczebla są bezpośrednim łącznikiem między głównymi pomysłami kadry kierowniczej a rzeczywistymi, codziennymi doświadczeniami pracowników.

Podsumowując - jeśli chcesz mieć silną kulturę, potrzebujesz silnych relacji między menedżerami a ich bezpośrednimi podwładnymi.

Nasze dane były zachęcające. Zdecydowana większość (60,2%) respondentów oceniło swojego szefa na 8, 9 lub 10 na 10. Tylko 14% oceniło swojego szefa poniżej 5.

Zaufanie było również wysokie w zarządzaniu wśród uczestników badania. Na pytanie, czy zaufali swojemu szefowi, zdecydowana większość (80,2%) odpowiedziała, że ​​tak. Podobnie 75% odpowiedziało, że ufa również swojemu zespołowi kierowniczemu.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

treningi do pracy

Jednym z wyjaśnień może być fakt, że pracownicy spotykają się ze swoimi przełożonymi dość regularnie.

Ponad połowa (56,1%) zgłosiła, że ​​przynajmniej raz w tygodniu spotykała się z przełożonym.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Jeśli chodzi o otrzymywanie konstruktywnych informacji zwrotnych, jest miejsce na ulepszenia. Podczas gdy raz w tygodniu była to najczęstsza reakcja na poziomie około 24%, alarmujący 36% respondentów przyznało, że otrzymywało informacje zwrotne raz w roku lub nigdy.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Twoi pracownicy potrzebują więcej informacji zwrotnych, ale prawdopodobnie nie dajesz im ich wystarczająco regularnie Kliknij, aby tweetować

Pracownicy zgłaszali również, że czują się na tyle komfortowo, aby mówić szczerze do swoich przełożonych. Na pytanie, czy czują się komfortowo, dając swojemu szefowi negatywną opinię, większość (70%) odpowiedziała, że ​​tak.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- KROK DZIAŁANIA -

Zaangażuj się w cotygodniowe spotkania jeden na jednego. Na kulturę zaufania ma bezpośredni wpływ liczba bezpośrednich podwładnych kierowników. Niech spotkania indywidualne będą regularną praktyką w Twojej kulturze, aby wzmocnić to zaufanie. Oto nasz przewodnik, jak najlepiej wykorzystać spotkania z bezpośrednimi raportami jeden na jeden.

Przestrzegaj godzin pracy. W przypadku kierownictwa wysokiego szczebla, takiego jak prezesi, spotkania towarzyskie z pracownikami mogą wydawać się niewykonalne, ale jest sposób, aby to osiągnąć. Zarezerwuj kilka godzin w miesiącu (lub tygodniu!) Na Godziny Pracy - czas, w którym pracownicy mogą spotkać się z Tobą twarzą w twarz, aby omówić wybrane przez siebie kwestie. Hej, to zadziałało dla twojego ulubionego profesora na studiach, prawda?

socc_cover-cropped-web

Nie masz teraz czasu na przeczytanie całego przewodnika?

Żaden problem - wyślemy Ci kopię, abyś mógł ją przeczytać w dogodnym dla Ciebie terminie. Po prostu daj nam znać, gdzie go wysłać:

TAK! WYŚLIJ MÓJ DARMOWY PDF

ODSZKODOWANIE

Wykorzystaj wynagrodzenie, aby połączyć indywidualny wkład w sukces firmy

Spójrzmy prawdzie w oczy, w dawnych czasach myślenie większości pracodawców było takie, że odszkodowanie powinno wystarczyć.

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie. Czy to nie powinno wystarczyć? A przynajmniej tak się myśli. W tym paradygmacie odszkodowanie jest czymś w rodzaju „antidotum” na słabą kulturę. Pracownicy mogą na przykład znosić kulturę siniaków, jeśli wynagrodzenie jest wystarczająco wysokie. A jeśli firmę nęka niskie morale, pracodawca może zacząć od oferowania premii lub podwyżek na miejscu, a nie od dokładnego przyjrzenia się podstawowej kulturze firmy.

Ale czy to naprawdę właściwa taktyka? Czy istnieje związek między kulturą a wynagrodzeniem, a jeśli tak, w jaki sposób pracodawcy mogą to wykorzystać?

Aby zacząć odpowiadać na te pytania, przyjrzeliśmy się, w jaki sposób pensja wpływa na szczęście, aby sprawdzić, czy istnieje związek między sentymentem a wynagrodzeniem.

Okazuje się, że wynagrodzenie wpływa na zadowolenie pracowników, ale nie w taki sposób, jakiego można by się spodziewać. Zamiast bezpośredniej korelacji między wynagrodzeniem a szczęściem respondenci, którzy zgłosili najmniej, deklarowali, że są szczęśliwsi niż ci, którzy zarabiali ponad trzy razy więcej.

Poziom szczęścia osiągnął najwyższy poziom wśród pracowników, którzy zarobili od 56 do 70 tysięcy dolarów. 71% pracowników w tym przedziale stwierdziło, że są „szczęśliwi” lub „bardzo szczęśliwi” na swoim obecnym stanowisku. Potem szczęście w większości spadło.

To odkrycie jest zgodne z badaniami przeprowadzonymi w 2010 roku przez ekonomistę Princeton, Angusa Deatona i psychologa Daniela Kahnemana. W nim para wykazano te pieniądze nie przyczyniają się do naszego ogólnego szczęścia powyżej 75 000 dolarów.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Liczby tworzą prostszą opowieść, jeśli weźmie się pod uwagę nie tylko to, ile zarabiają pracownicy, ale także to, jak postrzegają sprawiedliwość ich wynagrodzenia.

Dwie trzecie naszych uczestników odpowiedziało, że uważają, że otrzymują godziwe wynagrodzenie. Ale ci, którzy uważają, że nie otrzymują godziwej zapłaty, byli prawie 37% mniej skłonni do stwierdzenia, że ​​są „szczęśliwi” lub „bardzo szczęśliwi”.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

To, czy pracownicy czują się docenieni, wpływa na postrzeganie godziwej płacy. Pracownicy byli o 72% bardziej skłonni czuć, że otrzymują godziwą zapłatę, jeśli czują się docenieni w pracy.

Wynagrodzenie odgrywa rolę w motywacji pracowników, ale nie jest tak dominujące, jak mogłoby się wydawać. Poproszeni o podanie głównego powodu, dla którego pracowali w swojej obecnej firmie, możliwości rozwoju oraz komfort i znajomość były prawie tak powszechne (22%) jak wynagrodzenie i świadczenia (27%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Oczywiście wynagrodzenie nie jest jedynym sposobem na wynagrodzenie pracowników. Programy własności pracowniczej, takie jak plany opcji na akcje dla pracowników (ESOP), to świetny sposób, aby dać pracownikom trochę skórki w grze.

Krótko mówiąc, ESOP dają pracownikom prawo (a nie obowiązek) do zakupu przyszłych udziałów w firmie według bieżącej wyceny. Z tego powodu są one najczęściej wdrażane w firmach na etapie wzrostu, w których istnieje potencjał do dużych korzyści. Mając dobrego prawnika i odpowiednią rejestrację, są one stosunkowo łatwe do założenia.

Chociaż mogą nie być odpowiednie dla każdej firmy, tego typu programy dają pracownikom rzeczywisty udział w firmie i tworzą poczucie wspólnego celu. Niestety zdecydowana większość firm nie oferuje akcji dla pracowników. Ponad 70% naszych respondentów stwierdziło, że akcje pracownicze nie są dostępne w ich firmie.

jak być dobrym asystentem administracyjnym

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- KROK DZIAŁANIA -

Utwórz plan opcji na akcje dla pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, wynagrodzenie ma znaczenie kulturowe, ponieważ pomaga pracownikom połączyć ich własny sukces z sukcesem firmy. Nie ma nic lepszego niż stworzenie pracownikom możliwości posiadania udziałów w firmie - i miejmy nadzieję, że zarobią trochę dodatkowej gotówki, gdy firma będzie odnosić coraz większe sukcesy. Ten przewodnik pomoże Ci określić, co jest możliwe w Twojej firmie.

Premie za wyniki. Jeśli ESOP nie jest dla Ciebie odpowiedni (realna możliwość), premie za wyniki to kolejny sposób na połączenie sukcesu firmy z indywidualnym wkładem. Zacznij od określenia kluczowych wskaźników, które pomagają firmie i nad którymi pracownik ma pewną kontrolę. Określ punkt odniesienia i nagradzaj pracownika, gdy go osiągnie.

KORZYŚCI

Wdrażaj korzyści, które wspierają kulturę, której potrzebuje Twoja firma

Podobnie jak sama kultura, korzyści uważano za kwestię poboczną. Jednak wraz z nowym pokoleniem milenialsów, dominującym wśród siły roboczej, wszystko to się zmienia.

W 2015 roku Millenialsi (z grubsza określani jako osoby urodzone na początku lat 80. do połowy lat 90., które zaczęły wchodzić na rynek pracy na początku 2000 r.), Po raz pierwszy w historii, stały się największym segmentem siły roboczej w USA. Branże w całym kraju zmagały się z dostosowaniem się do oczekiwań talentów pokolenia millenialsów, którzy są bardziej zainteresowani ogólną jakością życia niż równowagą „praca / życie”, dla których wynagrodzenie jest wartością progową, a nie kartą wyników, i którzy cenią jak (iz kim ) spędzają czas bardziej niż cokolwiek innego.

Efekt netto jest taki, że świadczenia są obecnie dużo większą częścią dyskusji, a firmy podnoszą poprzeczkę, jeśli chodzi o pakiety świadczeń. Aby zachować konkurencyjność, firmy z niemal każdej branży muszą zintensyfikować swoją grę korzyści.

Dane to potwierdzają. ZA najnowsza branża badanie wykazało, że prawie połowa respondentów w podejmowaniu decyzji o znalezieniu następnej pracy uwzględniłaby korzyści i przywileje firmy, w tym dostępność przekąsek.

Aby wyjaśnić, przez „świadczenia” rozumiemy po prostu wszystkie niepieniężne korzyści, które oferujesz pracownikom. To wszystko, od planu opieki zdrowotnej po darmowe piwo w piątki.

Jest z czego wybierać, a to, co oferuje Twoja firma, wiele mówi o Twojej kulturze.

Korzyści są okazją do spełnienia obietnicy wartości i kulturę oraz aby Twoja kultura stała się rzeczywista dla Twoich pracowników.

Jak więc sobie radzą firmy?

Jeśli chodzi o oferty, z naszych danych wynika, że ​​większość firm tak naprawdę podaje tylko podstawowe informacje. Prawie 90% pracodawców oferuje ubezpieczenie zdrowotne - co wcale nie jest zaskakujące, ponieważ system w USA zasadniczo opiera się na amerykańskim biznesie w zakresie subsydiowania opieki zdrowotnej. Następnie 70% pracodawców oferuje 401 (k) lub inne dopasowanie funduszu emerytalnego.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Potem rzeczy gwałtownie spadają. Na przykład, tylko 43% oferuje płatne ojcostwo lub urlop macierzyński, a tylko 14% oferuje nieograniczone wakacje.

Słusznie. Nie można oczekiwać, że pracodawcy będą oferować wszystkie korzyści, ale powinni oferować korzyści, które są ważne dla ich pracowników i wspierają kulturę, którą chcą kultywować.

Aby zobaczyć, jak firmy radzą sobie pod tym względem, przyjrzeliśmy się częstotliwościom tych korzyści w porównaniu z tym, jak pracownicy uszeregowali je według ważności. Tam znaleźliśmy kilka rażących niespójności.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Weź rozwój zawodowy. 80% naszych respondentów stwierdziło, że jakaś forma rozwoju zawodowego była dla nich „ważna” lub „bardzo ważna”. Jednak tylko nieco ponad połowa firm faktycznie oferuje rozwój zawodowy.

Jak wspomnieliśmy powyżej, darmowe przekąski to łatwy sposób na zwiększenie retencji, produktywności i zadowolenia z pracy, ale mniej niż połowa firm faktycznie dostarcza przekąski swoim pracownikom.

Podobnie płatne urlopy macierzyńskie i ojcowskie były kolejnym wielkim brakiem firm. Był to szósty najważniejszy profit na naszej liście (na 15), po raz kolejny zapewnia go mniej niż połowa firm.

Ale oferowanie elastycznych godzin jest prawdopodobnie największą szansą w obszarze korzyści. Chociaż uplasował się na trzecim miejscu wśród najważniejszych atutów naszych respondentów, tylko 46% firm w naszym badaniu go oferuje.

Duża szansa na świadczenia pracownicze: 87% ludzi chce elastycznych godzin pracy, ale tylko 46% firm to oferuje Kliknij, aby tweetować

- KROK DZIAŁANIA -

Elastyczne godziny. Rozważ dodanie elastycznych godzin lub dni zdalnych do listy korzyści swojej firmy. Pewna kontrola nad swoim harmonogramem to coś, czego chcą pracownicy, ale tak naprawdę niewielu to dostaje. Zapewnienie pewnej elastyczności w sposobie pracy zespołu może dać Twojemu zespołowi przewagę konkurencyjną, jeśli chodzi o rekrutację i zatrzymywanie najlepszych talentów.

Martwisz się o produktywność? Jedną z taktyk jest uczynienie elastycznych godzin pracy zdobytym przywilejem dla najlepszych pracowników. Oferuj elastyczne godziny pracy lub dni zdalne jako nagrodę dla pracowników, którzy osiągają co najmniej 90% swoich celów. To zachęca Twój zespół do wydajnej pracy w biurze, jednocześnie zdobywając zaufanie do samodzielnego kierowania się przynajmniej przez część czasu.

RÓŻNORODNOŚĆ

Zróżnicowany zespół jest dobry dla Twojej firmy, ale większość firm
Miej sposoby na wyjazd

Dla niektórych różnorodność i kultura firmy mogą wydawać się ze sobą sprzeczne. Jeśli w kulturze chodzi o stworzenie zespołu o wspólnym zestawie przekonań, czy zróżnicowany zespół nie podważyłby tego?

Okazuje się, że jest odwrotnie - różnorodność jest faktycznie niezbędna dla kultury.

Pomijając fakt, że różnorodność przemawia do naszych wrodzonych zmysłów fair play i równości, różnorodność ma znaczenie, ponieważ przyczynia się do istoty kultury - rozwiązywania problemów. Dysponując zróżnicowaną siłą roboczą, zwiększasz liczbę perspektyw, których możesz użyć do rozwiązania problemów, przed którymi stoi Twoja firma. Bez niej istnieje ryzyko stworzenia komory echa, która wzmacnia odchylenia i może powodować powstawanie głównych martwych punktów.

Istnieją dane potwierdzające ten pomysł. Rok 2015 Badanie McKinsey znalazł silny związek między różnorodnością a wydajnością. Z ich badań wynika, że ​​firmy zróżnicowane pod względem płci mają o 15% większe szanse na lepsze wyniki niż konkurenci, podczas gdy firmy zróżnicowane etnicznie mają o 35% większe prawdopodobieństwo, że osiągną lepsze wyniki niż konkurenci.

aktywność lodołamacza do pracy

Nasze dane pokazują, że jest dużo miejsca na ulepszenia, jeśli chodzi o tworzenie kultury różnorodności i integracji. Ogólnie rzecz biorąc, ponad jedna czwarta respondentów stwierdziła, że ​​nie pracuje w zróżnicowanym miejscu pracy. Nic dziwnego, że 87% tej grupy chciałoby, aby była bardziej zróżnicowana.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Kiedy zagłębiliśmy się w kwestię różnorodności płci na stanowiskach kierowniczych, wyniki nie były zachęcające. Ponad jedna czwarta stwierdziła, że ​​10% lub mniej ich liderów to kobiety. Zdecydowana większość (63%) stwierdziła, że ​​kobiety zajmują 40% lub mniej ról kierowniczych w swojej firmie.

Kobiety są bardzo niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach kierowniczych w firmach Kliknij, aby tweetować

Ponieważ kobiety stanowią ponad połowę populacji i około 47% siły roboczej (według Departamentu Pracy USA), jest wyraźnie więcej do zrobienia w tym zakresie.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Dlaczego to ma znaczenie? Niedostateczna reprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych może być sygnałem, że „szklany sufit” jest bardzo skuteczny. Może to mieć przerażający wpływ na morale i motywację.

Oto kolejny powód. Twórca oprogramowania do zaangażowania pracowników, TINYpulse, pokazał niedawno, że firmy na etapie wzrostu, w których sterują kobiety, również rosły szybciej. Według ich dane rozwijające się start-upy, których założycielkami są kobiety, „prawie zawsze osiągały lepsze wyniki niż ich koledzy wyłącznie dla mężczyzn. Najszybciej rozwijające się firmy… o 75% częściej mają założycielkę kobiety ”.

Być może nie jest zaskakujące, że nasze dane pokazują, że to, czy jesteś mężczyzną, czy kobietą, wpływa na to, jak interpretujesz wpływ swojej płci na perspektywy w miejscu pracy. Na przykład 75% mężczyzn uważa, że ​​płeć nie ma wpływu na to, czy prawdopodobnie otrzymasz awans, ale tylko 62% kobiet ma takie samo przekonanie.

- KROK DZIAŁANIA -

Opracuj plan równych szans zatrudnienia. 27% naszych uczestników stwierdziło, że nie pracowało w zróżnicowanym środowisku, a kobiety są niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach kierowniczych. Taki problem nie rozwiąże się sam. Bądź proaktywny, mierząc różnorodność pracowników, a następnie tworząc formalną politykę różnorodności zgodnie z Federal Equal Komisja ds. Możliwości zatrudnienia wytyczne.

ZATRZYMYWANIE

Kultura ma duże znaczenie

Ponieważ ludzie zajmują się wszystkim, to, czy możesz utrzymać swoich najlepszych ludzi, powinno być głównym problemem.

Pierwsze pytanie, które zadaliśmy, brzmi: dlaczego pracownicy odchodzą z firm w pierwszej kolejności? Na pytanie, dlaczego mogliby hipotetycznie odejść od obecnego pracodawcy, większość respondentów odpowiedziała, ponieważ otrzymują niskie wynagrodzenie (23%).

Nic dziwnego, że odszkodowanie znalazło się wysoko na liście. Jak już widzieliśmy, wynagrodzenie nieuchronnie wpływa na niektóre decyzje, które pracownicy podejmują w swojej karierze.

Ale wiemy też, że pieniądze to nie koniec, wszystko. Przyjrzawszy się podgrupie respondentów, którzy twierdzili, że otrzymują godziwe wynagrodzenie, stwierdziliśmy, że niestabilność firmy byłaby najsilniejszym powodem odejścia (26%), a zaraz za nim brak awansu zawodowego (23%), a następnie negatywna praca środowisko lub kultura (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Porównaliśmy również, w jaki sposób pracownicy charakteryzowali kulturę swojej firmy w świetle ich chęci wyjazdu na podwyżkę w innym miejscu, a nasze dane pokazują, że pozytywna kultura może sprawić, że Twoi pracownicy będą mniej podatni na urok wyższych wynagrodzeń.

Niemal wszyscy (93%) respondentów, którzy stwierdzili, że pracują w „toksycznej” kulturze pracy, odeszliby na podwyżkę. Ale porównaj to z tymi, którzy określili swoją kulturę jako „bardzo silną”. W takim przypadku tylko 34% respondentów rozważyłoby odejście od obecnej firmy, aby uzyskać więcej pieniędzy w innym miejscu.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Na wynos? Silna kultura sprzyja lojalności i pomaga w utrzymaniu.

93% pracowników pracujących w kulturze toksycznej odejdzie, aby otrzymać 20% podwyżkę. Czas na wzmocnienie kultury firmy Kliknij, aby tweetować

- KROK DZIAŁANIA -

Przeanalizuj swój zespół. Prostym i dyskretnym sposobem na zmierzenie prawdopodobieństwa utrzymania się zespołu jest poproszenie ich o ocenę Twojej kultury w skali 1-5. Im wyższa ocena, tym większe prawdopodobieństwo, że zostaną. Możesz nawet pójść o krok dalej, prosząc swój zespół o wyjaśnienie, dlaczego wystawił ocenę. Daje Ci to szansę na uzyskanie cennych informacji zwrotnych na temat tego, jak poprawić kulturę w Twojej firmie. Prawdopodobnie jest to oczywiste, ale pamiętaj, aby zachować anonimowość tych ankiet, aby uniknąć wypaczonych danych

Oto kilka sposobów, w jakie stworzyliśmy wyjątkową kulturę w Dcbeacon:

  • Wprowadzenie do nowych pracowników . Zobacz je w akcji tutaj .
  • Komitet Kultury - Mamy ochotniczy Komitet Kultury, który spotyka się w każdy czwartek o godzinie 14:00. Każdy dział w tym komitecie ma swojego „przedstawiciela”, który zbiera się, aby przeprowadzić burzę mózgów podczas zabawnych wydarzeń firmowych, określić, co działa, a co nie, oraz określić, gdzie w firmie należy zapewnić większą przejrzystość.
  • Otwórz pytania i odpowiedzi - Nasz dyrektor generalny i prezes co miesiąc organizują otwarte pytania i odpowiedzi, podczas których odpowiadają na pytania zadane anonimowo przez pracowników w całej firmie.
  • Forum Przywództwa i Zarządzania - Prowadzimy forum, które odbywają się co dwa tygodnie, na którym kierownicy i dyrektorzy naszego zespołu spotykają się przez godzinę, aby omawiać różne problemy, które mają w celu uzyskania opinii innych liderów w grupie. Jest to szczególnie przydatne w przypadku zespołów z młodszymi liderami.
  • Wezwanie „Crush It Call” - Oto nagranie jednego z naszych niesławnych Crush It Wzywa w Dcbeacon.
  • Sensei Sessions / Lunch & Learns - Oto klip z jednej z naszych sesji Sensei w siedzibie Dcbeacon o nazwie „Twój mózg w pracy”.
  • Dni wolontariatu - Jeden dzień w każdym kwartale nasz zespół udaje się do Regionalnego Banku Żywności w Los Angeles, aby wesprzeć naszego charytatywnego partnera Feeding America, pakując posiłki dla lokalnych rodzin.

MOŻLIWOŚCI WZROSTU

Możliwości wzrostu są kolejnym ważnym czynnikiem zatrzymującym. Spójrzmy prawdzie w oczy, nie ma nic bardziej nieatrakcyjnego dla ludzi zorientowanych na karierę niż idea „pracy bez wyjścia”.

Namacalna ścieżka awansu i rozwoju kariery jest kluczowa, aby temu przeciwdziałać. Najważniejsze jest to, że Twoi pracownicy nie czują, że rozwijają się zarówno osobiście, jak i zawodowo, z czasem będą mniej skłonni do pozostania z Tobą.

Jak więc radzą sobie firmy w grze wzrostu?

Tylko 40% naszych respondentów stwierdziło, że ma znaczące możliwości rozwoju w miejscu pracy. Co gorsza, 17% stwierdziło, że nie ma żadnych możliwości rozwoju.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Wzrost jest również powiązany ze szczęściem pracowników. Jak omówiliśmy wcześniej, tylko 28% respondentów, którzy zgłosili brak możliwości rozwoju, również stwierdziło, że jest zadowolona z pracy. Porównaj to z 83% wskaźnikiem zadowolenia pracowników, których firmy oferują duże możliwości rozwoju.

gry lodołamaczowe na spotkania robocze

W tym sensie wzrost jest kolejnym środkiem, który oznacza, że ​​firmy, które chcą stworzyć szczęśliwszą siłę roboczą i bardziej pozytywną kulturę.

Jednym ze sposobów wspierania wzrostu jest wyznaczanie motywujących, rozciągliwych celów. Są to cele, które wykraczają poza możliwości zespołu lub jednostki, a zatem zmuszają ich do rozwoju, aby osiągnąć ten cel.

Zapytaliśmy naszych uczestników, jak często wyznaczają cele w swoich zespołach, a spora część ustala je miesięcznie lub kwartalnie. 32% respondentów stwierdziło, że wyznacza sobie cele raz lub dwa razy w roku. Jednak aż 14% respondentów stwierdziło, że nigdy nie ustawiało jasne cele z kierownikiem.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- KROK DZIAŁANIA -

Uruchom Indywidualny Plan Rozwoju. Wskaźniki dotyczące wzrostu zawodowego są bardzo ważne. Upewnij się, że zajmujesz się rozwojem pracowników za pomocą IDP - indywidualnych planów rozwoju. W tym poście na blogu jest kilka Najlepsza praktyki dotyczące uruchamiania IDP .

Dobre kultury nie powstają przypadkowo. Biorą ludzi, którym zależy. Zasługujesz na wielkie okrzyki, nie tylko za dotarcie do końca tego raportu, ale za to, że dbałeś o kulturę na tyle, by ją podnieść.

Ok, teraz, gdy uderzył Cię ten gigantyczny wąż strażacki danych, zatrzymajmy się i rozważmy nasze pierwotne pytanie:

Czy firmy robią wystarczająco dużo, aby dbać o kulturę, która jest dla nich odpowiednia?

Ponieważ ludzie zajmują się wszystkim, to, czy możesz utrzymać swoich najlepszych ludzi, powinno być głównym problemem.

Chociaż odkryliśmy, że wiele nas zachęciło, wciąż jest dużo miejsca na rozwój. Przypomnijmy, że prawie jedna czwarta naszych respondentów zauważyła, że ​​kultura ich firmy „wymaga poprawy”, a całe 5% określiło kulturę firmy jako „toksyczną”.

Na szczęście istnieje kilka ważnych możliwości, których większość firm po prostu jeszcze nie wykorzystuje, co oznacza, że ​​poprawa jest realną możliwością.

Oto znowu największe możliwości oparte na naszych ustaleniach:

  1. Elastyczne godziny. Twoi pracownicy tego chcą. Większość tego nie rozumie.
  2. Darmowe przekąski . To jest łatwe, a one robią różnicę.
  3. Szanse na rozwój pracowników. Rozwój sprawia, że ​​pracownicy są szczęśliwsi, bardziej zaangażowani i chętniej pozostaną. Uruchom Indywidualny Plan Rozwoju, aby upewnić się, że dbasz o rozwój pracowników. Motywowanie rozciągniętych celów to kolejny sposób na zapewnienie wzrostu i rozwoju pracowników.
  4. Różnorodność. Większość firm nie traktuje różnorodności tak poważnie, jak powinny. Działaj proaktywnie, bo inaczej ryzykujesz kulturą, która wzmacnia uprzedzenia.
  5. Facetime z pracownikami. Regularnie organizuj spotkania jeden na jeden z bezpośrednimi podwładnymi i / lub organizuj godziny pracy, aby wspierać kulturę zaufania i przejrzystości.
  6. Podział zysków. Ponad 70% firm nie oferuje opcji na akcje ani akcje. Daj pracownikom skórki w grze, korzystając z Planu Opcji Pracowniczych (ESOP) lub innego programu podziału zysków.
  7. Przeanalizuj swój zespół. Najlepszym miejscem do rozpoczęcia jest słuchanie. Roześlij ankietę dotyczącą kultury pracowników, aby dowiedzieć się, gdzie Twoja kultura jest silna, a gdzie wymaga poprawy. Surveymonkey lub Google Surveys sprawiają, że jest to niezwykle łatwe. zwycięskie kultury i niesamowite biura.
socc_cover-cropped-web

Nie masz teraz czasu na przeczytanie całego przewodnika?

Żaden problem - wyślemy Ci kopię, abyś mógł ją przeczytać w dogodnym dla Ciebie terminie. Po prostu daj nam znać, gdzie go wysłać:

TAK! WYŚLIJ MÓJ DARMOWY PDF